Das zur Personalauswahl und -entwicklung eingesetzte Assessment Center ermöglicht es, berufliche Leistung zu prog-nostizieren. Dies haben zahlreiche empirische Untersuchungen belegt. Weitgehend ungeklärt ist jedoch, was das As-sessment Center eigentlich misst, also dessen Konstruktvalidität. Dieses Buch fasst die dazu vorliegenden Ergebnisse zusammen und berücksichtigt dabei erstmals, welchen Einfluss die Persönlichkeitsvariable Self-Monitoring auf die Konstruktvalidität sowie auf die prädiktive Validität des Verfah-rens hat. Insbesondere wird dabei der weit verbreiteten Meinung nachgegangen, Kandidaten, die im Assessment Cen-ter „schauspielern“, würden besonders gut abschneiden. Das spezielle Interesse des Autors gilt ferner der Frage, ob ein Assessment Center mit den Worten „Verhalten Sie sich flexibel!“ oder mit der Aufforderung „Spielen Sie uns nichts vor!“ anmoderiert werden sollte. Konstrukteuren und Anwendern von Assessment Centern in den unterschiedlichsten Kontexten liefert das Buch viele praktische und einfach umsetzbare Hinweise zur Überprüfung und zur Verbesserung des Verfahrens.
Inhaltsangabe:Zusammenfassung: Die Diplomarbeit untersucht ein Assessment Center mit psychologisch-wissenschaftlichen Methoden. Wie der Titel der Arbeit zu erkennen gibt, handelt es sich bei dem untersuchten Assessment Center um ein von der DaimlerChrysler verwendetes Instrument zur Führungskräfteentwicklung. Der Titel der Diplomarbeit lautet: Evaluation der Personalentwicklungsmaßnahme ?PQN ? Praxisqualifizierung für Nachwuchskräfte? bei der DaimlerChrysler AG. Das PQN wird in Bezug auf wichtige Kriterien untersucht, um eine Verbesserung der Gütekriterien der Maßnahme oder eine noch gezieltere Verwendung der Maßnahme auf der Grundlage der Ergebnisse zu ermöglichen. Das Führungskräfteentwicklungsmaßnahme PQN besteht aus 4 Teilen. Der erste Teil ist ein Assessment Center, in dem die Potentiale jedes Teilnehmers betrachtet werden. Es werden 4 Dimensionen bei den potentiellen Führungskräften beobachtet: 1. Fachliches Potential, 2. Strategische und unternehmerische Kompetenz, 3. Führungs-, soziale und interkulturelle Kompetenz, 4. Veränderungskompetenz und innere Unabhängigkeit. Im Anschluss an diese Diagnose der Teilnehmer mit Hilfe dieser vier Anforderungsdimensionen schließen sich die Entwicklungsteile PQN - Teil 2 bis 4 an, in denen die Teilnehmer in führungsrelevanten Themen qualifiziert werden. Gang der Untersuchung: Im wesentlichen gliedert sich die Arbeit in 3 große Blöcke. Nach der Einleitung und theoretischen Grundlagen der Führungskräfteentwicklung im allgemeinen und dem PQN und der Durchführung seiner Untersuchung im speziellen (Kapitel 1, 2 und 3) werden die vier Komponenten des PQN mit verschiedenen Methoden wissenschaftlich untersucht. Dabei wird jeweils zunächst die Anwendbarkeit psychologisch - wissenschaftlicher Konzepte in Bezug auf das PQN diskutiert. Der Beschreibung des methodischen Vorgehens folgen dann die Ergebnisse und eine Diskussion mit konkreten Vorschlägen für eine Verbesserung des PQN (Kapitel 4, 5 und 6). Schließlich werden die wichtigsten Ergebnisse und Vorschläge kurz zusammengefasst (Kapitel 7). Daraus ergeben sich für die einzelnen Kapitel die folgenden genaueren Inhalte: Kapitel 1: Einleitung. Kapitel 2: Theoretischer Rahmen der Führungskräfteentwicklung. Kapitel 3: Beschreibung der Praxisqualifizierung für Nachwuchskräfte (PQN) und ihrer Untersuchung. Kapitel 4: Untersuchung der Inhalts-, Konstrukt- und Prädiktiven Validität des PQN, Teil 1. Kapitel 5: Untersuchung der Akzeptanz (?Soziale Validität?) [ ]
