Stefan Kühl Reihenfolge der Bücher

Stefan Kühl zeigt in diesem Buch, dass es gerade in agilen Organisationen einen Trend zur Hyperformalisierung gibt. Denn um den Abbau von Hierarchie und die Aufweichung von Abteilungsgrenzen zu erreichen, werden in agilen Organisationen in einem bisher nicht bekannten Maße formale Rollenbeschreibungen angefertigt. Ergebnis dieser Überbürokratisierung sind eine ganze Reihe ungewollter Nebenfolgen, die Organisationen blockieren können. Um handlungsfähig zu bleiben, so zeigt Stefan Kühl anhand von zahlreichen Beispielen aus der Unternehmenspraxis, bilden Organisationen Schattenhierarchien und Schattenabteilungen aus.

Der Mensch ist ein soziales, zur Geselligkeit veranlagtes Tier, das Freundschaften knüpft, Familien bildet und Vereine gründet. Ungeachtet durchaus vorhandener Gemeinsamkeiten untersucht die Soziologie, mit deren Hilfe der Mensch sein geselliges Treiben beobachtet, die vielfältigen Zusammenschlüsse meist je für sich. Das gilt nicht zuletzt für die bislang eher unvermittelt nebeneinander existierenden Stränge der Gruppen- und der Freundschaftssoziologie. Doch was wäre, wenn die Beteiligten auch in diesem Fall gemeinsame Sache machten und ihre Kompetenzen vereinten? Ließen sich auf diese Weise vielleicht neue Einsichten in die Formen unseres Zusammenlebens gewinnen? Und könnte daraus womöglich etwas Neues entstehen? »Unser Ziel ist es, die Forschungsstränge der Freundschaftssoziologie und der Gruppensoziologie enger zusammenzuführen. Wir gehen dabei von der Beobachtung aus, dass die Freundschafts- und die Gruppensoziologie die gleichen sozialen Phänomene ins Auge fassen, sie lediglich unter unterschiedlichen Gesichtspunkten beschreiben.« Stefan Kühl / Janosch Schobin

Workshops sind im Vorfeld konzipierte, moderiete Arbeitstreffen, bei denen sich Teilnehmende außerhalb der organisationalen Regelinteraktion einer eingegrenzten Thematik widmen. In der Moderatoren- und Berater-Branche hat sich in den letzten Jahren ein Paradigmenwechsel in der Planung und Durchführung von Workshops ausgebildet. Nach dem neuen Paradigma werden Workshops als Elemente in breiter angelegten Interaktionsplänen verstanden, in welchen sie durch ihnen gleichrangige Interaktionsanlässe wie Kontraktgespräche, Sondierungsinterviews oder Großkonferenzen ergänzt werden. Insbesondere dort, wo Workshops auf organisationale Veränderungen zielen, werden sie in eine umfassendere Veränderungsarchitektur eingebettet. In diesem Buch wird kompakt gezeigt, wie man Workshops in einen umfassenden Interaktionsplan einwebt und somit als Element organisationaler Veränderungsprozesse nutzen kann.

Das Buch beleuchtet, wie Organisationen unser Leben von der Geburt bis zum Tod prägen und welche Herausforderungen dies mit sich bringt. Es thematisiert die mangelnde Ausbildung der Menschen im Umgang mit verschiedenen Institutionen wie Unternehmen, Verwaltungen und Schulen. Der Autor fordert eine kritische Auseinandersetzung mit diesen Strukturen und bietet Perspektiven, wie Individuen besser mit den Anforderungen und Erwartungen dieser Organisationen umgehen können.

In diesem Buch untersucht Stefan Kühl das Phänomen der Regelabweichungen in Organisationen. Er analysiert, wie solche Verstöße sowohl nützlich als auch riskant sein können und beleuchtet die Bedingungen, unter denen sie auftreten. Anhand konkreter Fälle werden die Chancen und Herausforderungen von "brauchbarer Illegalität" dargestellt.

Kaum ein Begriff wird im Managementdiskurs so leichtfertig gebraucht wie der der Organisationskultur. Während es in der Diskussion bisher eher üblich ist, den Begriff weit zu definieren und darunter so unterschiedliche Phänomene wie „Annahmen“, „Werte“, „Traditionen“, „Glaubenssätze“, „Mythen“ und „Artefakte“ zusammenzufassen, wird in diesem Buch ein enger Begriff verwendet. Organisationskultur – die informale Struktur einer Organisation – sind die Verhaltenserwartungen, über die nicht bewusst entschieden wurde, sondern die sich langsam durch Wiederholungen und Imitationen eingeschlichen haben. Es wird gezeigt, wie es mithilfe dieser engen Bestimmung möglich ist, die Kultur einer Organisation genau zu erfassen, um Ansätze für Veränderungen identifizieren zu können. Denn: Die einzige Möglichkeit, die Organisationskultur zu beeinflussen, besteht für das Management darin – und das mag zunächst paradox klingen –, die formale Struktur der Organisation zu verändern.

In Begriffen wie „Arbeitsgesellschaft“, „Industriegesellschaft“ oder „kapitalistische Gesellschaft“ drückt sich die Hoffnung aus, über die Schlüsselkategorie „Arbeit“ nicht nur die Zustände in Betrieben, sondern in der Gesellschaft insgesamt erklären zu können. Dieses Buch bietet einen am Marxismus und an der Systemtheorie orientierten Zugang zu aktuellen Debatten über die Rolle der Wirtschaft in der modernen Gesellschaft, über die Veränderung in Arbeitsorganisationen und über die Wirkung der Ökonomie auf das Individuum.Stefan Kühl gelingt mit diesem Buch ein erster systematischer Theorievergleich von Marxismus und Systemtheorie.

In Organisationen gibt es immer mehr Anlässe, die nicht oder nur eingeschränkt über hierarchische Weisungsbefugnisse geregelt werden können. Häufig bleibt in solchen Situationen nichts anderes übrig, als die Kooperationen über Verständigung, Macht oder Vertrauen zu gestalten. Im Konzept des Lateralen Führens – des Führens zur Seite – werden Überlegungen zusammengefasst, wie die Verständigungsprozesse, die Bildung von Machtarenen und der Aufbau von Vertrauens- (bzw. Misstrauens-)beziehungen gestaltet werden können. Dabei geht es nicht darum, Verständigung, Macht oder Vertrauen als die neuen Steuerungsmechanismen par excellence zu verklären, sondern vielmehr darum, zu zeigen, wie diese Formen der Einflussnahme im Schatten der Formalstruktur eingesetzt werden.