Anja Mücke Reihenfolge der Bücher

In Organisationen arbeiten Menschen zusammen, die an biografisch unterschiedlichen Punkten im Leben stehen. Die Betrachtung des individuellen Lebenszyklus mit seinen fünf Teillebenszyklen ermöglicht es, Menschen in Organisationen umfassend und ganzheitlich zu entwickeln und zu begleiten. Essenziell ist eine Kultur der Wertschätzung und des Vertrauens sowie eine dialogbasierte Kommunikation, die es ermöglicht, gemeinsam Lösungen zu finden und die Selbstverantwortung der Organisationsmitglieder zu fördern. In diesem Buch werden für jeden Teillebenszyklus Handlungsfelder und Maßnahmen einer lebenszyklusorientierten Personalentwicklung vorgestellt. Zahlreiche Praxisbeispiele veranschaulichen, wie die Umsetzung gelingen kann. Ergänzend schildert das Schlusskapitel mögliche Herangehensweisen, die vom Human Resources Management gemeinsam mit der Unternehmensleitung gewählt werden können, um eine lebenszyklusorientierte Personalentwicklung bestmöglich in den vorhandenen organisationalen Rahmenbedingungen umzusetzen. Inhaltsverzeichnis Verständnis einer lebenszyklusorientierten Personalentwicklung.- Der biosoziale Lebenszyklus.- Der familiäre Lebenszyklus.- Der berufliche Lebenszyklus.- Der organisationsbezogene Lebenszyklus.- Der stellenbezogene Lebenszyklus.- Empfehlungen für die Umsetzung in die Praxis.

Dieses essential gibt einen Überblick zu Agilität im Unternehmenskontext und zeigt deren Relevanz für das HR-Management auf. Es stellt die wichtigsten agilen Prinzipien, Begrifflichkeiten und Methoden vor. Am Beispiel von Rekrutierung, Personalentwicklung und Performance Management skizziert die Autorin, welche konkreten Anforderungen und Ansatzpunkte sich daraus für die Gestaltung von HR-Prozessen und -Instrumenten ableiten und wie die HR-Organisation selbst agiler aufgestellt und gestaltet werden kann. Damit liefert dieses essential Orientierung und Hilfestellung dabei, die aktuelle Agilitätsdebatte für die eigene HR-Arbeit einzuordnen. Der Inhalt Einführung in Agilität: Historie, Prinzipien, Begrifflichkeiten & Methoden Agilität im HR-Management: HR als Transformationsförderer und -begleiter, agile HR-Prozesse und Instrumente, Agilität in der HR-Organisation Die Zielgruppen Praktiker*innen im HR und Management aus Unternehmen Studierende der Betriebswirtschaftslehre/Betriebsökonomie mit Schwerpunkt HR/Persona Die Autorin Prof. Dr. Anja Mücke ist Professorin am Institut für Personalmanagement und Organisation der Fachhochschule Nordwestschweiz. Sie forscht und berät u.a. zur Agilisierung von Performance und Kompetenzmanagement in Unternehmen.

Unternehmen benötigen kompetente Mitarbeitende, um nachhaltig erfolgreich zu sein. Die erfolgskritischen Kompetenzen zu erfassen, zu beschreiben und zu entwickeln, damit diese für die Erreichung der Unternehmensziele zur Verfügung stehen, sind wesentliche Ziele eines strategischen Kompetenzmanagements. Kompetenzmodelle als Kernstücke eines integrierten Kompetenzmanagements stellen das Instrumentarium dar, um die strategischen Ziele im HR umzusetzen. Doch was macht wirksame Kompetenzmodelle aus, wie werden sie erarbeitet und wie lassen sie sich implementieren? Und sind Kompetenzmodelle angesichts der aktuellen Trends und Entwicklungen überhaupt noch erfolgsversprechend? Das Dossier führt praxisnah ins Thema Kompetenzmanagement ein. Es zeigt Bedeutung, Nutzen und Anwendungsfelder von Kompetenzmodellen auf, geht auf Herausforderungen ein und diskutiert mögliche Alternativen. Neben dem theoriegeleiteten Teil gewähren fünf Schweizer Unternehmen einen Einblick in ihre Unternehmenspraxis und erläutern, wie sie ihr Kompetenzmanagement entsprechend den unternehmensspezifischen sowie den sich stets wandelnden Anforderungen entwickeln.

Die Studie untersucht die Wahrnehmung des Faktors Alter durch Führungskräfte in kritischen Personalführungssituationen. An 28 Linienvorgesetzten, sechs Frauen und 22 Männern im Alter von 34 bis 56 Jahren aus sechs Schweizer Unternehmen wurden Führungstagebücher, Interviews und Workshops durchgeführt. Die Führungskräfte dokumentierten 348 Führungssituationen. Dabei wurde das Alter der Mitarbeitenden deutlich häufiger als relevant erachtet als das eigene Alter. Insbesondere wurde das Alter der Mitarbeitenden oft als nachteilig in der Führungssituation wahrgenommen. Dies führt zu einer einseitigen Wahrnehmung des Alters, die potenziell zu Fehlurteilen und falschen Entscheidungen führt, da andere Ursachen, wie externe Faktoren oder das eigene Verhalten, nicht erkannt werden. Ältere Mitarbeitende (46 Jahre und älter) sind besonders betroffen, da ihr Alter häufig als relevant angesehen wird. Auch das Alter der Führungskraft beeinflusst die Wahrnehmung: Jüngere Führungskräfte (bis 45 Jahre) zeigen eine ausgeprägte Diskrepanz zwischen der Einschätzung des Alters der Mitarbeitenden und ihrem eigenen. Die Studie zeigt, dass das Alter im Führungsalltag oft unbewusst oder einseitig betrachtet wird. Negative Altersstereotype, insbesondere von jüngeren Führungskräften gegenüber älteren Mitarbeitenden, sind verbreitet. Angesichts der demografischen Entwicklung und der zunehmenden Zahl jüngerer Führungskräfte, die ältere Belegschaften leiten,

BALANCE ist eine Studie der Universität Basel und der Fachhochschule Nordwestschweiz. Sie untersucht Chancen und Grenzen der Teilzeitarbeit bei Professuren. Dafür wurden rund 800 Personen befragt und die Teilzeitthematik aus der Perspektive von Vollzeit- und TeilzeitprofessorInnen, Privatdozierenden und TitularprofessorInnen sowie Habilitierenden beleuchtet. Der Forschungsbericht führt in die Thematik ein, stellt die Projektergebnisse vor und enthält konkrete Handlungsempfehlungen.