Die Möglichkeiten der Verhältnisprävention im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Inhaltsangabe:Problemstellung: Einer der wesentlichsten Lebensbereiche des Menschen ist die Arbeitswelt. Deshalb ist ?Gesundheit? am Arbeitsplatz für jeden Erwerbstätigen ein zentrales Thema. Gesundheit und Wohlbefinden bei der Arbeit sind wichtige Voraussetzungen für die Leistungsfähigkeit und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. Heutzutage sind diese Grundvoraussetzungen jedoch bei vielen Arbeitnehmern nicht mehr gegeben. Eine Datensammlung des Instituts für Arbeits- und Sozialhygiene in Karlsruhe 1999 ergab, dass von 12.000 Managern 85% an vegetativen Beschwerden wie Schlafproblemen, Magenbeschwerden, Verdauungsstörungen oder Herzproblemen leiden. Außerdem haben 75% einen überhöhten Cholesterinspiegel und 73% Rückenschmerzen, meist verursacht durch mangelnde Bewegung. ?(...) Tatsache ist, dass Berufsstress und Bewegungsmangel ein hohes Gesundheitsrisiko für Führungskräfte und Mitarbeiter darstellen.? Hinzu kommt, dass es sich heutzutage kein Unternehmen leisten kann, Führungskräfte und Mitarbeiter mit eingeschränkter Leistungsfähigkeit zu beschäftigen, geschweige denn hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten in Kauf zu nehmen. Dieser Auffassung ist auch Dr. Michael Despeghel-Schöne, Geschäftsführer von Health Conception: ?Gesundheitsprävention ist deswegen eine strategische Personalaufgabe. (...) Schließlich gelten die Mitarbeiter als wichtigste Größe in der Unternehmung. (...) Und gesunde Mitarbeiter seien einfach die besseren Mitarbeiter.? Einige Firmen sind sich der Bedeutsamkeit der Gesundheitsprävention bereits bewusst und haben es sich zum Ziel gesetzt, die Eigenverantwortung der Arbeitnehmer für eine gesündere Lebensführung zu stärken und zu unterstützen. Gang der Untersuchung: Welche Umsetzungsmöglichkeiten es in der Praxis gibt, soll unter anderem in dieser Diplomarbeit erläutert werden. Zunächst wird der Begriff ?Gesundheit? definiert und die geschichtliche Entwicklung der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) unter anderem anhand der Ottawa-Charta und der Luxemburger Deklaration dargestellt. Außerdem wird die betriebliche Gesundheitsförderung dem rechtlich geregelten technisch-organisatorischen Arbeits- und Gesundheitsschutz gegenübergestellt. Im zweiten Teil der Arbeit geht es um Ziele und Ansätze betrieblicher Gesundheitsförderung; hier werden Verhaltens- und Verhältnisprävention voneinander abgegrenzt. Im weiteren Verlauf dieser Diplomarbeit wird vor allem der Aspekt der Verhaltensprävention im Vordergrund stehen. In [ ]